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劳动与社保案例

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这种情况还不准假,则事假制度也无设立之必要!

                本文作者:佚名   本文来源:本站原创   添加日期:2019年02月01日

基本案情: 钟某于20111129日进入上海某仪器公司工作,最后一份劳动合同期限为20141129日至20171128日。20161225日,钟某于公司质量工作群中@盛某某:“领导,我明天上午有点事要办,上午请假半天,望批准!”。盛某某:“不行,工作上人手不足”。钟某@盛某某:“事情紧急,实在没有办法,还望批准!”盛某某:“好多人都在休公休假”并@钟某“就是不行”。1226日,钟某再次于工作群中@盛某某:“领导,我今天帮我丈人转院,请假一天!望批准!”盛某某@钟某:“昨天已经不批准了”。“无组织无纪律,成何体统”。钟某@盛某某:“事情紧急,我在没办法”。1226日,钟某没来公司上班也没发任何信息。1227日,钟某上班后找其盛某某补假,遭拒绝后,恼羞成怒,大骂盛某某。20161228日,公司以钟某20161226日无故旷工一天,以及钟某20161227日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓,严重扰乱正常工作秩序为由,书面通知钟某解除劳动合同。钟某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3,775.83元。钟某签收过的公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者,公司可与解聘,且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金):对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序,相互殴打者。”钟某于2017120日申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。仲裁委裁决公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39,108元。公司不服该裁决遂诉诸原审法院。

最终结果:一审法院:钟某虽已向领导请假,但领导并未予准假,此种情况下不来上班,确实属于旷工行为, 因此,公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉请,法院予以支持。后钟某对一审判决不服,提起上诉。二审判决如下:撤销一审判决;公司应于本判决生效之日起十日内支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。

案件评析:劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间,用人单位处于管理者的地位,无疑对劳动者具有管理权,对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间,用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务,同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。钟某请假,事出有因,其配偶为独女,其为家中唯一壮丁,护送病情危急的岳父转院,无可厚非,公司作为用人单位除合理安排工作外,亦应对员工的具体困难存有怜悯之心,若如钟某此情,再不准假,则事假制度也无设立之必要。公司作为用人单位未尽普通善良人之义务,对于员工准假过于严苛在先,致本案纷争,而钟某之行为不当在后,公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错,未能维护和谐稳定的劳动关系,理当支付解除劳动合同之赔偿金。

 关联法条:
      《中华人民共和国劳动合同法》
       第四十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
       第八十七条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 
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